智库话题：

在今年的山西省政府工作报告中谈及深化国资国企改革时，提到要全面深化一企一策契约化管理考核，试点职业经理人制度。

在2018年，山西省出台《关于进一步深化省属企业人事劳动用工收入分配制度改革的指导意见》，专门提出对处于充分竞争类或市场化程度较高的省属企业加快推行职业经理人制度。鼓励符合条件的现有经营管理人员，通过市场化选聘转换为职业经理人。要按照“公开、公平、竞争、择优”的原则，选拔各类管理人员。

而早在2017年，山西就有国企当“当第一个吃螃蟹的人”。2017年11月20日，山西能源交通投资有限公司市场化选聘职业经理人尘埃落定：通过笔试、机试、面试、外调、公示等一系列组织环节，来自辽宁的王磊和本省的陈晓华俩80后小伙，从全国54名应聘者中脱颖而出，将分别担纲山西商品电子交易中心和山西企业再担保公司总经理。

智库专家：

财政部国有资产管理杂志社 武志强

对山西来说，职业经理人应该并不陌生。描写晋商典范的《乔家大院》让我们回到明清时期, 剧中以经营银行汇兑为主营业务的票号有一种“东家”与"掌柜”制度。“东家”就是股东出资人，而“掌柜”便是最早的中国式职业经理人。

职业经理人制度对国企改革的促进作用

通过建立职业经理人制度,加快建设职业经理人队伍，推进职业经理人的市场化配置，已经成为新时期企业改革发展的题中之义和必然选择。

第一有助于国有企业构建“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”现代企业制度。纵观全球企业治理结构，出资人直接管理企业的寥寥无几，大都是采用委托代理的管理模式，即倡导所有权和经营权分离，将经营权利让渡给职业经理人管理。随着我国国有企业改革的深化，政府作为市场规则的制订者、经营管理的监管者和相应出资效益的所有者，按照“从管资产到管资本”国资改革要求，亟待通过聘任职业经理人来管理企业，实现企业自主经营、独立承担法人责任的市场主体地位。

二是有助于提高国有企业管理层执行力。建立职业经理人制度，使此负有国企经营全权的人选，不再由国资监管机构以行政化委派方式产生，而是由一系列专业化考评、遴选产生，并将其薪酬与经营业绩直接挂钩，无疑有助于进一步提高国企管理层的执行力。

三是有助于加快国企人才流动。在高度市场化条件下，为适应市场竞争，充分发挥市场配置资源的作用，各级国企必须遵循市场化机制配置人力资源，职业经理人制度不仅可以进一步激发经营管理者活力，将国企高管培养成真正的企业家，也可以帮助国有企业实现市场化选人用人，构建人才合理流动的科学用人机制。

职业经理人制度在国企实施的关注点

建立职业经理人制度，旨在打破现在国有企业行政化的人事管理制度，赋予营管理者一种全新的观念和意识，打破其不犯错误不"下"、不到年龄不退的传统观念。契约化和任期制紧密结合，使得国企领导人员能够实现优化配置。职业经理人明确责任、目标、权利、义务，其稳定任职预期将促进国企经营管理者更替的法制化和规范化。

但必须清醒的认识到，在国企环境中，职业经理人仍有一定的局限性：

一是对国企环境的适应性较差：国企对职业经理人大多要求其在比较短的时间内适应企业固有的常态的管理环境并进入工作状态，但是通常由于国企体量庞大、层级较多、业务复杂，所以职业经理人要在比较短的时间内熟悉和掌握企业的管理现状和适应国企的企业文化是有相当大难度的。

二是缺乏国企内部的完整历练：职业经理人大多具有高学历和丰富的职业履历，所以通常被以“空降兵”的形式被委任高管职务，但由于无法完整经历国企由下至上的层级，容易导致水土不服。之前，由此造成的“选错人”情况往往给国企带来很大的损失，造成国有资产的缩水。

三是容易产生短期行为：职业经理人往往受经营指标和成本控制等方面的目标影响，造成对具体、短期问题的解决能力突出，而缺乏对企业长期发展远景或公共利益价值的统筹考虑。

四是缺乏成体系的评价机制：职业经理人由于其体制外的原因，缺乏组织部门对其完整、连续、成体系的考核评级机制，只能通过其公开的从业履历和经营业绩来判断其执业能力，由此容易使其在职业道德操守、公共价值判断、企业远景方向等方面表现欠佳。

关于建立健全国企职业经理人制度的建议

一是积极探索股权结构多元化等体制创新：股权多元化，特别是积极引入社会资本、战略资本，发展混合所有制经济是国企在新常态下的重要改革路径，其在避免一股独大和内部人控制等问题的同时,多元的产权主体也通过外部完善的市场体系和内部健全的组织结构来监督职业经理人的经营活动，保证职业经理人的行为不偏离股东的目标。

二是建立和完善职业经理人选聘考核监督退出等市场化机制。推行职业经理人，是为了去行政化，一定要选聘有从业经历、管理经验、企业家精神的“圈内人”，万万不能论资历、级别来谋取待遇和利益。要在职业经理任期内明确目标考核方式,定期进行业绩评价、能力测评,依法依规进行干部评议，充分体现能上能下，能进能出的原则。在国企内部可以探索逐步“身份转换”，从原先的组织委派变化企业聘任，对于无法胜任岗位要求的经营者，合理设计退级、退岗、退企等不同的退出机制，建立起业绩导向的评价体系和公平竞争的内部环境。

三是逐步完善国有企业职业经理人激励与约束机制。在完善的容错与监督体制、系统考核评价机制的基础上进步加强激励，尤其是中长明激励力度，激发职业经理人的激请与活力。根据行业特点和企业实际，积极推行定位于企业中长服发展战路目标的股权激动、现金激励、福利激励以及精神激励，把职业经理人的个人价值与企业长远发展更加紧密地结合起来，引导职业经理人实现企业价值最大化目标。在完善激励机制的同时，也应考虑建立起相符的约束机制。通过公司章程、聘用合同、业绩承诺等约束机制，进一步规范职业经理人的行为,促使职业经理人自觉对自己的行为负责，保障股东、企业和员工的利益不受损。

四是坚持党管干部的原则，加大对企业内部职业经理人后备人才的培养。企业党组织要支持职业经理人制度的探索，与党管干部党管人才的总体原则结合起来，管好标准、管好程序、管好监督。职业经理人不仅来自企业外部，国企内部同样有着符合职业经理人标准的经营管理人才。要加大对后备人才的培养，加强培训，并在实践中加以锻炼，用市场化的方式让他们在岗位上脱颖而出，形成合理的经营人才梯队，同时内部培养选聘也会起到进步鼓舞士气的作用。

国企改革任重道远，根据中央改革精神，国企应当坚定推行职业经理人制度的信心和决心，认真分析问题，积极寻求策，进步建立和完善符合国企特点的职业经理人管理体系，为做强做优做大国企提供人才保障。